【达州律师网 劳资工伤】

为加强员工执业行为管理，依法维护公司和劳动者的合法权益，特制定本指导意见。
一、关于入职环节
此环节的风险主要有：分公司、营业部在筹备阶段（暂未取得营业执照）与劳动者发生用工关系；录用条件不明；不慎录用学历造假者；劳动者尚未与原单位解除劳动关系（可能存在双重劳动关系）。
对此，用人部门应以公司名义与劳动者签订劳动合同，设定并公示录用条件，核实劳动者身份信息，以合理方式避免双重劳动关系。
主要控制措施：
1、用人部门在筹备阶段可以公司名义与劳动者签订书面的劳动合同。
2、用人部门在招聘时应当设定明确具体的录用条件，并将录用条件公示，由劳动者在签订劳动合同时签字确认。
3、如果录用条件对劳动者学历有明确要求的，用人部门应明示并对劳动者的学历进行尽职审查（可上教育部网站查询核实），若未作明确要求的，则不能以学历不符合要求辞退劳动者。
4、对于有工作经历的劳动者，用人部门应对其此前的工作经历进行尽职调查（包括打电话询问其以前的单位和同事或其他方式），要求劳动者在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明；要求劳动者签署声明、承诺、约定等，保证其与其他用人单位不存在劳动关系。

二、关于订立劳动合同环节
此环节的风险主要有：双方当事人因各种原因未及时签订劳动合同，使用人部门可能遭受劳动监察部门罚款及向劳动者支付双倍工资。
对此，用人部门要及时与劳动者签订劳动合同，资质不符时可先以公司名义签署；合同条款需按《劳动合同法》规定拟订，具有岗位特色和特殊要求的，应一并载明，但不得与法律规定相悖。
主要控制措施：
1、合同双方应具备资质，劳动者应符合录用条件。
2、合同签署时间应为用工之前或用工之时，最晚不得晚于用工之日起一个月内。
3、用人部门应当及时收回并妥善保存合同。
4、用人部门应当建立职工名册，对用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等信息进行了明确界定，并经劳动者确认签字。
5、公司及用人部门规章制度应当向员工公示，公示的方式包括：在营业部显著位置张贴公告、组织员工培训、学习等，可以对学习过程进行拍照，保留学习签到表及照片等作为公示的证据。

三、关于试用环节
此环节的风险主要有：用人部门不当延长劳动者的试用期；用人部门确定的劳动者试用期工资和福利标准不符合法律或当地政府的规定；用人部门在试用期内与劳动者解除劳动合同未达到法律规定的条件。
对此，用人部门应视劳动合同性质与期限长短确定试用期；试用期工资不低于当地最低工资标准，或不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不低于劳动合同约定工资的80%；用人部门应按照法律和当地政府规定及劳动合同约定履行相关义务；用人部门在试用期解除劳动合同的，应在试用期届满前作出，并要达到一定条件（如：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作），并保留相关证据。
主要控制措施：
1、用人部门确定的试用期应符合相关法律规定。《劳动合同法》规定：劳动合同期限为３个月以上（包括３个月）不满一年的，可以约定１个月或短于一个月的试用期；劳动合同期限１年以上（包括１年）不满３年的，可以约定２个月或短于２个月的试用期；３年以上（包括３年）固定期限和无固定期限的劳动合同，可以约定６个月或短于６个月的试用期。
2、用人部门应查询当地政府规定的最低工资标准，并根据法律法规的规定，确定劳动者试用期的工资和福利标准，包括缴纳“五险一金”（“五险”：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”：住房公积金）等。
3、用人部门对劳动者的工作过程及结果应当进行真实、客观的评价并留痕，包括考勤、考核、评价等，以形成完整的证据链。

四、关于劳动合同的履行与变更
此环节的风险主要有：用人部门因绩效考核标准和程序（营业部应设立逐级谈话制度）不明、对劳动者执业过程记载不清、处理经过未留痕、对劳动者的评价与事实相矛盾等原因，导致举证不力而败诉，承担了不应赔付的责任（例如：公司某营业部为了让某劳动者考核过关，在评价中对其给予较高评价，又因该劳动者能力与业绩不佳对其作出调岗调薪处理，导致该劳动者提起劳动仲裁及诉讼）。
对此，用人部门应对劳动者做好过程管理工作，尤其注意留存人证、物证，努力做到实事求是；对劳动者的处理要客观公正、有规可循、有据可依、有证可查；相关规章制度经过了一定程序，成为劳动者知晓或应当知晓的事项；对调岗调薪、降职降级的处理应与劳动者谈话并保留证据；社会保险缴纳应秉持及时有效原则，避免支付不必要的费用及赔偿劳动者损失的情形。
主要控制措施：
1、用人部门应当建立并执行绩效考核标准和程序，该标准和程序应当进行公示并留痕，或经劳动者签字确认。
２、用人部门应当建立并执行考勤制度，并留存书面证据。
３、用人部门应当留存劳动者违规违纪行为的证据。
４、用人部门对劳动者的处理过程应当留存证据，如通知、备忘录、谈话记录、会议纪要、处理决定、承诺书等，前述文件应当有劳动者的签字。
５、用人部门对劳动者进行调岗调薪、降职降级的，应客观公正、有理有据，事先与劳动者进行谈话，并保留书面证据。
６、用人部门应按当地政府规定的标准为劳动者办理“五险一金”，并将有关情况告知劳动者。

五、关于劳动合同的终止
此环节的风险主要来自于程序与事实两方面：一是用人部门未在劳动合同到期时终止合同，未提前30天通知劳动者，或未额外支付一个月工资作为代通知金，导致“终止行为”转变为“解除行为”，而使用人部门承担不应赔付的责任；二是终止的事由是否有理有据，相关后续工作是否依法按时完成。
用人部门对劳动合同到期后不再续聘的，应在劳动合同到期前30天通知劳动者。如果用人部门在劳动合同到期前终止劳动合同即为解除劳动合同，按法律规定必须额外支付补偿金。如果在劳动合同到期后再行终止，则原劳动合同将继续顺延，用人单位也会面临解除劳动合同的风险，也须额外支付补偿金。
主要控制措施：
1、用人部门一旦确定与劳动者终止劳动关系，应当提前30天通知劳动者，或劳动合同到期时额外支付一个月工资作为代通知金。
2、劳动合同的终止应当达到法律规定的终止条件，用人部门应当以达到条件日作为劳动合同终止日（提前或推迟均将导致“终止行为”转变为“解除行为”）。
3、用人部门与劳动者终止劳动关系后，对劳动者的经济补偿应当按法律法规的规定支付到位。
4、用人部门与劳动者终止劳动关系后，应按当地政府的规定为劳动者缴足社会保险，并告知劳动者当地社会保险扣缴方式。
5、用人部门与劳动者终止劳动关系后，应当在十五日内为劳动者办理人事档案转移、社会保险缴纳转移手续。

六、关于劳动合同的解除
此环节的风险主要来自于程序与事实两方面：一是用人部门对解除劳动合同的条件约定不明；二是用人部门未提前30天通知劳动者；三是用人部门解除劳动合同的理由缺乏强有力的证据支持；四是用人部门解除劳动合同后的后续工作未依法按时完成。这些均可导致用人部门面临劳动争议诉讼风险。
对于解除劳动合同，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
由此可见，在劳动合同履行期间，因劳动者严重违反公司的规章制度，或不能胜任工作、违法犯罪的，用人部门有权解除劳动合同，但宜以“摆事实、讲证据、提前通知、和解为上”为原则，处理好经济补偿、人事档案转移、社保关系转移、社保金缴纳等事务。尤其在日常工作中，用人部门应对劳动者做好过程管理工作，注意留存人证、物证、书证；对劳动者的处理要有规可循、有据可依、有证可查，避免出现劳动争议而引发劳动仲裁或诉讼案件。
主要控制措施：
1、用人部门对劳动者的处理过程应当留存证据，如通知、备忘录、谈话记录、会议纪要、处理决定、承诺书等，前述文件应当有劳动者的签字或证明人，并注意坚持实事求是原则，努力避免考核评价与处理结果相矛盾的情形。
2、用人部门一旦确定与劳动者解除劳动关系，应当提前30天通知劳动者，或额外支付一个月工资作为代通知金。
3、如劳动者涉及违规违纪、违法犯罪的，用人部门应当留存此类证据。
4、用人部门与劳动者解除劳动关系后，对劳动者的经济补偿应当按法律法规的规定支付到位。
5、用人部门与劳动者解除劳动关系后，应按当地政府的规定为劳动者缴足社会保险，并告知劳动者当地社会保险扣缴方式。
6、用人部门与劳动者解除劳动关系后，应当在十五日内为劳动者办理人事档案转移、社会保险缴纳转移手续。